こんにちは。ハラスメント対策コンサルタントの伊藤明美です。最近、すぐ近くにジムができたので、通い始めました。近いこともあって、約１か月半、週に３回も通っています。筋トレをすると気持ちがよくて、「これは続けられそう！」と思っています。ただ、体重は１キロも減りません（笑）。年齢とともに新陳代謝の変化も感じますが、半年くらい続けたら少しは変化が出ると信じて、楽しみながら通いたいと思います。

さて、先日の研修で、ある女性社員の方からこんなお話がありました。「最近、全然褒められなくなって寂しいです。以前は髪を切ったら『いいね！』と言ってくれたり、新しい服を着てきたら『素敵だね』と言ってくれたりした人が、最近は何も言わなくなってしまって……」。何気ない声かけが減ったことを、その方は少し残念に感じていたのですね。

一方、管理職向けの研修では、「褒めたい気持ちはあるけれど、セクハラと思われたらどうしよう」「何と言えばよいのか分からなくて、結局何も言えない」という声も聞きます。褒められなくなって寂しい方と、褒めることが怖くなった方。お互いに気を使っているからこそ、言葉が止まってしまうこともあるようです。

大切なのは、相手が受け取りやすい言葉を選ぶことです。職場では、仕事の工夫や協力への感謝など、伝えられることがたくさんあります。髪型や服装への声かけも含め、何に目を向け、どこまで伝えるとよいのか。管理職や人事担当者の方に向けて、五つの視点から整理します。

１．「寂しい」と「怖い」の間にある、職場のすれ違い

褒め言葉が減ったとき、受け手には「関心を持たれなくなったのかな」という気持ちが生まれることがあります。伝える側も、相手を傷つけたくないからこそ慎重になっているのかもしれません。まずは、どちらの気持ちにも理由があると考えるところから始めましょう。

何も言わないことが、別の意味で伝わる場合もある

たとえば、いつも短い雑談を交わしていた上司が、研修を受けてから私的な話題を避けるようになったとします。上司は配慮のつもりでも、部下は「何か悪いことをしただろうか」と感じるかもしれません。会話の減少だけでは相手の意図は分からず、それぞれが違う想像をしてしまいます。以下の職場場面は、考え方を整理するための例です。

そんなとき、上司が以前のように外見を話題に戻す必要はありません。「昨日の確認、助かりました」「説明を整理してくれてありがとう」と、仕事に結びついた関心を伝える方法があります。相手を見ていることは、髪型や服装への言及だけで表せるものではないのです。挨拶をする、相談の時間を取る、話を最後まで聞くことも、十分に温かい対応です。

ただし、最初の女性社員の方の言葉を「女性は外見を褒めてほしいもの」と一般化しないことが大切です。同じ性別、同じ年代でも、好みや境界は異なります。外見に触れられたくない方もいれば、仕事の成果を大勢の前で取り上げられることが苦手な方もいます。一人の感想を、職場全体の共通ルールにすることは避けたいですね。

「褒めるべき」より「どんな関わりが助かるか」を聞く

会話の入口としては、「最近、こちらから声をかける機会が少なかったですね。仕事で困っていることはありませんか」と伝えられます。相手から寂しいという話があった場合も、「そう感じていたのですね。教えてくれてありがとうございます」と受け止めましょう。「そんなつもりはない」と先に否定すると、相手が話を続けにくくなる場合があります。

本人に好みを尋ねるなら、「仕事の振り返りは、その場で短く伝えるのと、面談でまとめて伝えるのと、どちらが受け取りやすいですか」という聞き方もできます。「褒められるのは好きですよね」と同意を求める聞き方では、答えにくくなります。上司への遠慮があることを踏まえ、すぐに返答しなくてもよい余地を残しておきましょう。

褒められたいという気持ちに、無理に応える役割を同僚へ負わせる必要もありません。職場で整えたいのは、外見への評価を交換する習慣よりも、日々の貢献が埋もれずに伝わる関係です。「ありがとう」「相談してくれて助かった」といった言葉なら、褒めることが得意でない方でも始めやすくなります。気持ちを大きく表現しなくても構いません。

相談では、会話の変化と仕事への影響を分けて整理する

「最近、避けられている気がする」という相談を受けたら、褒め言葉の有無だけで結論を出さず、何が変わったのかを聞きます。挨拶が減ったのか、業務連絡にも返答がないのか、面談の機会がなくなったのか。相談担当者は、本人が述べた事実と、「嫌われた気がする」という気持ちを分けて記録すると、必要な対応を検討しやすくなります。

たとえば、服装に触れなくなっただけなのか、会議の案内まで届かなくなったのかでは、確認すべきことが違います。記録には日時、具体的なやり取り、業務上の困り事を必要な範囲で残し、推測を事実として書かないようにします。個人的な感想を周囲へ広げることも控え、情報を誰と共有する必要があるかは、本人の意向と社内の手順を踏まえて説明しましょう。

「褒めない人は冷たい」「寂しいと思う側が気にしすぎ」と決めつけないことも、実務上の注意点です。安心して働ける関係は、特定の一言だけで決まりません。まずは今日の挨拶や仕事への感謝を一つ丁寧に伝える。その小さな行動から、相手との距離を確かめていくとよいのではないでしょうか。

２．職場で褒めるなら、仕事の事実と具体的な貢献を言葉にする

「何を褒めればよいのか分からない」ときは、相手が仕事の中で行ったことに目を向けてみましょう。成果の大きさだけでなく、準備、工夫、周囲への協力も言葉にできます。具体的な事実があると、お世辞になりにくく、相手も何が役に立ったのかを理解しやすくなります。

「すごいね」の一歩先に、何が助かったかを添える

たとえば、会議資料を作成した社員に「さすがだね」と伝えるだけでは、何を評価されたのか分からないことがあります。「比較する項目がそろっていたので、会議で判断しやすかったです。ありがとうございます」と伝えると、工夫した点とその効果が結びつきます。聞いた本人も、次回に生かせる具体的な手がかりを持てます。

言葉の型は、「見えた行動」＋「仕事へのよい影響」＋「感謝」です。「問い合わせ内容を先に整理してくれたので、担当者への確認が進めやすかったです。助かりました」。こうした短い言葉なら、相手の身体や私生活を話題にせずに伝えられます。毎回三つをそろえる必要はありませんが、何を見て伝えているのかを明らかにすることがポイントです。

数字で表しにくい仕事も対象になります。「引き継ぎの注意点を書いてくれたので、途中から担当した人も迷わず動けました」「発言が少なかった人にも意見を聞いてくれて、検討する材料が増えました」。結果だけでなく、仕事を進める過程にも目を向けると、目立つ成果を出した方以外の貢献にも気づきやすくなります。

比較や属性を加えると、受け取りにくくなることがある

せっかくの称賛でも、「若いのにしっかりしている」「女性らしい気配りだね」と属性を添えると、本人が仕事の中身を見てもらえなかったと感じる場合があります。「確認の抜けを見つけてくれたので助かりました」と、行動をそのまま伝えれば十分です。「ほかの人より優秀だね」という比較も、周囲との競争や気まずさを生むことがあります。

また、「いつも遅くまで残って偉いね」という言葉は、長く職場にいることを評価しているように聞こえるかもしれません。伝えるなら成果や工夫を具体化し、残業が続いている場合は仕事量や分担を別に確認しましょう。「大変な中で対応してくれてありがとう。負担が続いているので、担当の分け方も見直したいです」と、感謝と業務管理を両立させることが大切です。

褒めた直後に「だから、次も全部お願いね」と頼むことが続くと、称賛が追加業務を引き受けさせるための言葉に見えてしまいます。「丁寧な対応をありがとう」とまず伝え、次の依頼は内容、期限、負担を確認して別に相談します。断ると評価が下がりそうだと相手に感じさせないことも、管理職として意識したい点です。

記録は、評価を公平にするための事実に絞る

管理職は、面談の前だけでなく、日頃から具体的な行動を短く控えておくと役立ちます。たとえば、「月曜の顧客説明で、専門用語を言い換えて確認した」「引き継ぎ資料に未処理事項を追記した」といった記録です。「感じがよい」「華がある」などの印象だけでは、評価の説明が曖昧になります。外見の特徴を業務評価のメモに混ぜる必要もありません。

記録を振り返るときは、発言の多い人や近くの席の人ばかりに偏っていないかも確認しましょう。在宅勤務の方、短時間勤務の方、裏方の調整を担う方の貢献は、見えにくい場合があります。チャットでの対応や引き継ぎの工夫など、実際の仕事の情報を通じて確かめ、分からない部分を推測で補わないことが大切です。

人前で取り上げる場面にも配慮が必要です。本人が喜ぶとは限らないため、「この工夫をチームに共有してもよいですか」と確認する方法があります。顧客情報や個人の事情に触れる内容は、そのまま紹介しないようにします。人事担当者への相談も、誰をどれだけ褒めたかという回数より、評価基準や伝え方の偏りを見直す目的で行うと建設的です。

３．髪型や服装への声かけは、言葉と関係性を一緒に考える

「髪型、素敵ですね」「その服、いいですね」といった言葉を、うれしく受け取る方もいます。ただ、その表現なら誰に言っても大丈夫、という共通の保証はありません。身体や性的な印象への評価を避けることに加え、相手との関係、場面、頻度も合わせて考えましょう。

相手の選択に触れる言葉でも、踏み込みすぎない

たとえば、同僚から「週末に髪を切ったんです」と話が出たときに、「髪型、素敵ですね」と短く返し、自然に仕事の話へ戻る場面を考えてみます。本人が話題にしたことで会話の入口はありますが、その後の詳しい質問や繰り返しの感想まで望んでいるとは限りません。自分から話したことを、どこまで聞いてもよいという許可に置き換えないことが大切です。

服装も同様です。「その服、いいですね」と一度伝えることと、「今日は誰のためにおしゃれをしたの」「恋人に会うの」と私生活へ話を広げることでは、踏み込み方が変わります。身体の線や肌の見え方を話題にしたり、視線で追い続けたりすることも、相手の負担になり得ます。言葉の表面だけでなく、振る舞いも含めて考えたいですね。

「スタイルがいいね」「色っぽいね」といった言葉は、身体や性的な印象を評価する表現であり、職場では避けたい言い方です。「痩せてきれいになったね」も、体調や本人が話したくない事情に触れる可能性があります。私自身、ジムに通う話をしましたが、誰かの体重の変化を周囲が評価してよいという意味ではありません。

上司と部下では、同じ一言でも断りやすさが違う

上司から言われた場合、部下は違和感があっても笑顔で応じることがあります。「ありがとうございます」と返されたからといって、今後も繰り返してよいとは判断できません。返事の短さや表情だけで気持ちを決めつけることも難しいため、外見への言及は控えめにし、相手が仕事の話へ戻したら、その流れを尊重しましょう。

言葉に迷う場面では、無理に外見を褒めなくても構いません。「おはようございます。今日の打ち合わせ、よろしくお願いします」「昨日の共有、分かりやすかったです」と伝えられます。服装を褒めるために「褒めてもよいですか」と毎回許可を求めるのも、相手に反応を求める負担になる場合があります。会話を自然に続ける選択肢を持っておくと安心です。

オンライン会議やチャットにも同じ配慮が必要です。映っている姿を必要以上に話題にしたり、仕事と関係のない外見の感想を個別メッセージで送り続けたりすると、相手が距離を取りにくくなります。大勢が参加するチャットで服装の話を広げることも、本人が望まない注目につながります。使う手段や周囲に残る形も考えて選びましょう。

相談を受けたら「褒め言葉だから」と片づけない

「毎朝、服装について感想を言われて困っている」と相談されたら、「褒められているのだから、よいのでは」と返さず、実際の言葉や頻度を聞きます。「どのような場面で、どんな言葉がありましたか」「仕事にどのような影響が出ていますか」と整理すると、単語の印象だけで判断せずに済みます。相談する側に、不快さを証明するよう迫る必要はありません。

記録には、分かる範囲の日時、場所、発言、同席者、本人が望む対応を残します。チャットがある場合は、社内の手順に従って必要な範囲を保全し、関係のない私的な情報まで集めないようにします。ほかの社員の服装を一覧にしたり、外見を比較したりすることは、相談の整理には不要です。記録の閲覧者や保管方法も社内で決めておきましょう。

個別の言動がハラスメントに該当するかどうかは、言葉だけを取り出して一律には判断できません。関係性や経緯を整理し、社内規程や必要に応じた専門家への確認につなげます。判断に時間がかかる場合でも、望まない外見の話題を控えるなど、負担を減らす対応は検討できます。「結論が出るまでは何も変えられない」としないことが大切です。

４．言葉がうまく届かなかったときは、短く受け止めて修正する

相手を思って伝えた言葉でも、意図したように受け取られないことはあります。そのときに必要なのは、自分の善意を分かってもらおうと説得することより、相手の希望を受け止める姿勢です。一度で完璧に話すことを目指すより、言い直しや修正ができる関係を育てましょう。

理由の説明より先に、相手の境界を尊重する

たとえば、上司が服装を褒めた後、部下から「外見のことはあまり言われたくないです」と伝えられたとします。「褒めただけなのに」「ほかの人は喜んでいるよ」と返すと、本人は自分の感じ方まで否定されたと思うかもしれません。まずは「教えてくれてありがとう。今後は外見の話題を控えます」と、要望に沿った行動を具体的に伝えます。

負担をかけたことが分かった場合は、「配慮が足りませんでした。すみません」と短く謝ることもできます。その後に「でも悪気はなかった」と長く続けると、謝罪を受け入れるよう相手に求める形になりがちです。本人が話したいことを聞き、必要な対応を確認しましょう。「もう気にしていないですよね」と、その場で安心させる返事を求めることも避けたいですね。

相手が明確に断らず、話題を変えた場合も、追いかけて感想を尋ねる必要はありません。「では、午後の打ち合わせの確認をしましょう」と業務の話へ戻せます。返事が曖昧だからといって、本人の気持ちを決めつけることはできませんが、それ以上踏み込まないという選択はできます。相手に強く拒否させる前に、会話を区切る余地を持ちましょう。

不快だった側にも、使える言葉と相談先を用意する

受け手が自分で伝えられそうなら、「お気持ちはありがとうございます。ただ、服装の話題は控えていただけると助かります」「仕事についての意見をいただけるとうれしいです」という言い方があります。柔らかい表現を選ぶか、端的に希望を伝えるかは本人が決めてよいことです。相手の機嫌を損ねない完璧な言葉を探す責任まで、本人が背負う必要はありません。

上下関係があって言いづらい、伝えても続く、その後の評価が心配といった場合は、直接やり取りせず、相談窓口や人事担当者を頼る方法があります。相談担当者は「まず本人に言ってきてください」と一律に戻さず、何が難しいのかを聞きましょう。本人が希望する対応と、会社として確認が必要な範囲を整理して、進め方を説明することが大切です。

周囲の同僚が気づいた場合は、本人の気持ちを代弁して公の場で断定するより、「業務の話に戻しましょう」と場を区切ったり、後で「気になることがあれば相談先を案内できます」と伝えたりする方法があります。本人の話を聞かずに噂を広げたり、よかれと思って相手に問い詰めたりすると、かえって負担が増えることもあるため注意しましょう。

記録と共有の範囲を決め、相談後の変化も確認する

相談の記録は、「不適切な人」といった人物評価ではなく、具体的な言葉、回数、本人が伝えた希望、その後の対応を中心に残します。日時などが曖昧な場合は、その旨を書けば構いません。記憶が完全でないから相談を受けられない、ということにはしないでください。関係者の話を聞く際も、相談内容をそのまま全員へ配るような共有は避けます。

相談者には、誰が担当し、どの範囲で情報を扱い、次にいつ連絡するかを説明すると、見通しを持ちやすくなります。すべて秘密にできると約束してから、後で本人の知らないところへ広げる対応は避けたいものです。事実確認のために共有が必要な場合は、可能な範囲で目的と対象を伝え、本人の不安や希望も聞きながら進めます。

その後は、発言が減ったかだけでなく、業務連絡や会議参加、評価面談などに不利益な変化がないかも確認します。「相談されたから何も話さない」という関わり方になると、仕事に支障が出る場合があります。私的な話題は控えながら、業務に必要な説明や感謝は続ける。その両方を具体的に支援することが、相談対応を終わらせないための実務のポイントです。

５．褒めるのが怖い職場から、安心して声をかけられる職場へ

一人ひとりの言葉選びを支えるには、職場として話し合える土台も必要です。「気をつけましょう」だけでは、管理職の迷いは残ります。業務上の承認、私的な話題への配慮、困ったときの相談という三つを、日常の運用につなげていきましょう。

研修では、禁止の確認から実際の言い換えまで進める

たとえば、研修後に「雑談は全部やめよう」という雰囲気になった部署があったとします。そこで、よい言葉と悪い言葉の一覧を渡すだけでは、例に載っていない場面で迷いが残ります。「資料の作り方を褒めたい」「服装の話から私生活の質問へ進みそうになった」「相手から控えてほしいと言われた」など、身近な場面で会話を練習すると具体的になります。

練習では、「昨日の資料は分かりやすかったです。特に比較表が役立ちました」「その話題は控えます。伝えてくれてありがとう」と短く言ってみます。参加者同士で、どの部分が受け取りやすいか、返事を強く求めていないかを確かめるとよいでしょう。実在する相談者を特定できる事例や、誰かの外見を採点するような演習は使わないことが大切です。

また、意見が分かれる場面では、全員を一つの感じ方にそろえる必要はありません。「私は気にならない」と感じる人がいても、別の人が困る可能性は残ります。研修の進行役は、「受け取り方が違うときに、どのように確認し、どう引き返すか」を問いかけましょう。相手の反応に合わせて修正できることも、職場で役立つ力の一つです。

管理職の迷いも、早めに相談できる仕組みにする

相談窓口は、不快な思いをした方だけでなく、言葉選びに迷った管理職が使えることも案内しておくと役立ちます。「この伝え方でよいか整理したい」「指摘を受けた後の関わり方を相談したい」という段階で話せれば、問題がこじれる前に見直せる場合があります。相談しただけで誰かの責任を決めるような運用にしないことも大切です。

案内の文面は、「仕事上の声かけや関わり方に迷うときも相談できます。具体的な場面を一緒に整理します」など、何を相談できるかが分かる表現にします。連絡方法、担当者、利用できる時間、担当者が関係者である場合の別の相談先も明らかにしましょう。窓口の名前を掲示するだけでなく、実際に連絡するまでの道筋を用意することが必要です。

人事担当者は、相談記録を必要な範囲で管理し、個人が特定されない形で共通する課題を振り返れます。ただし、相談が少ないことだけで「問題のない職場」と判断しないようにします。窓口を知らない、相談後が不安、担当者に話しづらいといった理由で声が届いていない可能性もあります。相談件数だけでなく、利用方法の理解や対応後の様子も確かめましょう。

まず一つ、今日の仕事への「ありがとう」を具体的にする

明日からの取り組みとして、まずは一日に一つ、仕事の中で助かったことを具体的に伝えてみてはいかがでしょうか。「今日の対応、ありがとう」から一歩進めて、「先に確認事項をまとめてくれたので、打ち合わせが進めやすかったです」と伝える。その際、全員に同じ回数を達成することよりも、実際に見聞きしたことを自分の言葉にすることを大切にしてください。

週の終わりには、自分が誰のどんな仕事に気づけたか、反対に見えていなかった仕事はないかを振り返ります。管理職同士で共有するなら、個人への印象や私生活ではなく、貢献を把握する方法や伝え方の工夫を話題にしましょう。面談記録や相談記録は目的に応じて管理し、称賛の材料を探すために相談内容を流用しないことも必要です。

「褒められなくなって寂しい」という思いにも、「褒めるのが怖い」という戸惑いにも、相手とよい関係でいたい気持ちが含まれているのかもしれません。その気持ちを、無理のない言葉に変えていきたいですね。外見の話をしなくても、相手の工夫に気づき、感謝を伝え、希望を聞くことはできます。うまく届かなかったときは修正する。その積み重ねが、温かいコミュニケーションにつながります。

さくら人材コンサルティングでは、ハラスメント対策研修や管理職研修、相談対応の整理を通じて、職場の実情に合わせた言葉選びと関わり方を一緒に考えます。「研修を受けた後、かえって声をかけづらくなった」「社内の相談対応を見直したい」と感じている方は、研修や個別相談についてお気軽にご相談ください。まずは、今の職場で迷っている一つの場面から整理していきましょう。