さくら人材コンサルティング株式会社の伊藤明美です。

今日のテーマは、研修でも毎回盛り上がる
「社内恋愛とセクハラの境界線」です。

このテーマは、ハラスメント防止の中でも特に難しい領域であり
時代とともに線引きの基準が変わってきているところでもあります。

この境界線は、単なるマナーやモラルの問題ではなく、
企業の労務リスク、社員の精神衛生、そして法律遵守に直結する、
現代の組織運営における最重要課題の一つです。

令和時代の職場は、

• コンプライアンス意識の極度の高まり
  
• 世代間の価値観の決定的な違い
  
• Z世代の恋愛観（個人尊重・境界線重視）
  
• SNSによる即時的な情報拡散と記録の永続化
  
• 裁判例の増加と企業責任の強化

によって、恋愛とセクハラが以前より“分かりにくく”なっています。

しかし、このテーマを理解しないまま行動すると、
社員のキャリアだけでなく、企業全体が信用失墜や
高額な賠償リスクという大きなダメージを受けることがあります。

本解説では、法律（男女雇用機会均等法、労働契約法）、
心理学（権力勾配理論、擬似的同意）、
具体的な裁判事例・企業リスク・現代の恋愛観

――あらゆる角度から徹底的に掘り下げ、
明日から使える明確な指針をお届けします。

• 社内恋愛はなぜ禁止されないのか？
  ――企業の本音、法律の解釈、そして社会的背景

社内恋愛は法律で禁止されていません。

これは多くの人が知っている事実ですが、
ではなぜ企業は「全面的禁止」という最も単純な方法を
選ばないのでしょうか？

• 法律上の解釈と個人の自由の尊重

日本の憲法や法律において、「個人の自由な恋愛」は、
私生活における重要な権利として広く認められています。

企業がこれを制限するには、「業務遂行上の明確かつ合理的な理由」
が必要です。単に「トラブルになりそうだから」という
抽象的な理由で個人の自由を制限することは、
行き過ぎた私生活の制限として法的に問題視される
可能性があります。

労働契約法や男女雇用機会均等法も、企業に求めるのは
あくまで「職場環境の配慮義務」と「ハラスメントの防止」であり
「恋愛の禁止」ではありません。

企業が私生活に過度に介入すると、かえって社員の士気の低下や
ロイヤリティの棄損につながるという現実的な問題もあります。

（２）「禁止」はかえってリスクを高めるという企業の本音

企業が明確に禁止しない理由の一つに、リスクマネジメントの
観点があります。

・禁止しても管理できない実態：
恋愛はプライベートな領域であり、企業は社員の私生活を
監視できません。もし禁止したとしても、内緒で交際したり、
他部署を介した接触をしたりと、「実態把握不可」の状態になります。

・隠ぺいによるリスク増大：
公にできない関係は、トラブルが発生した際に
「隠ぺいされやすくなります。

企業が事態を把握する時には、既に問題が深刻化し、
セクハラの証拠が隠滅されたり、二次被害が発生したり
しているケースが少なくありません。

企業としては、隠れたリスクよりも、可視化されたリスクのほうが
対処しやすいのです。

（３）社内恋愛がもたらす企業への潜在的なメリット

実は企業の中には、社内恋愛や社内結婚を肯定的に
見ているところもあります。

とくに大企業や専門性の高い企業では「社内結婚率」が
高い職場も多いものです。

・ロイヤリティと定着率の向上：
パートナーが同じ会社にいることで、カップルは会社への
忠誠心が高くなりやすく、離職率の低下に寄与する場合があります。

・相互理解と協力体制：
仕事の忙しさや残業、繁忙期の状況について家庭の理解が
得やすくなり、ライフワークバランスの調整がしやすいという
メリットがあります。

・円滑なコミュニケーション：
カップルがいることで、職場の雰囲気が明るくなったり、
コミュニケーションが円滑になるという間接的な効果も
報告されています。

（４）企業が本当に避けたいのは「職場への影響」

企業が規制したいのは恋愛そのものではありません。
本当に避けたいのは、恋愛に付随する職場トラブルです。

企業が守ろうとしているのは、
「職場の秩序」と「社員の心身の健康」です。

• アプローチの断れなさ
  （権力勾配による自由な意思決定の阻害）
  
• しつこさ
  （継続的な行動によるセクハラ成立）
  
• 別れた後の対立
  （感情の持ち込みによる職場環境の悪化）
  
• 評価の不公平
  （公私混同によるバイアス）
  
• チームの混乱
  （ゴシップや感情の波による生産性の低下）

そのため、社内恋愛の禁止ではなく、
「セクハラにさせないためのルールづくり」と
「教育の徹底」に注力する企業が増えているのです。

2. 現代の職場で社内恋愛が難しくなっている３つの決定的な理由

近年、社内恋愛とセクハラの線引きはますます厳しくなっています。

これは単なる「時代の流れ」ではなく、
明確な社会的・技術的な背景に基づいています。

理由① Z世代の価値観の変化
（境界線＝バウンダリーの明確化）

Z世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）は、
これまでの世代と異なり、働くうえで「個人の境界線（バウンダリー）」
の尊重を強く重視します。

・プライベートと仕事の峻別：
仕事と恋愛は完全に切り離したいという意識が強く、
職場はあくまでプロフェッショナルな役割を果たす場所と
捉えられています。

・心理的安全性の重視：
嫌なことは嫌と伝えたい、プレッシャーを感じたくないという
欲求が強いため、上司や先輩からの少しでも強引な誘いは、
「心理的安全性の確保を脅かす行為」として認識されます。

・ハラスメント意識の高さ：
恋愛感情そのものよりも、「境界線を侵されること」が
苦痛であるという感覚が鋭敏です。

そのため、会話の中でプライベートを踏み込まれたり、
急な誘い、執拗な連絡などが、ハラスメントとして問題視されやすい
状況になっています。

理由② SNS時代の「情報拡散リスク」と証拠の永続化

現代のコミュニケーションツールは、アプローチの過程や
トラブルの記録を瞬時に、かつ永続的に残します。

・デジタル証拠の蓄積：
DMのスクリーンショット、社内チャットの記録、
業務時間外のLINE連絡、X（旧Twitter）への愚痴投稿などが、
裁判や会社の調査において強力な「証拠」として扱われます。

・情報の可視化と拡散：
トラブルが発生すると、これらの情報が瞬時に拡散し、
企業イメージの毀損、信用失墜につながります。

企業側も、「知らなかった」では済まされない状況になり、
対応せざるを得ない場面が増えています。

理由③ セクハラ裁判の増加と「男女雇用機会均等法」
による企業責任の強化

セクシャルハラスメント対策は、2020年の
男女雇用機会均等法の改正により、努力義務から
企業の「義務」へと転換しました。

・企業の義務範囲の拡大：
企業は、相談窓口の設置、迅速かつ公正な調査、
適切な処分、再発防止策の導入を怠ると、
法的な義務違反を問われます。

・使用者責任の重さ：
民法上の**「使用者責任」に基づき、セクハラの加害者が
上司や社員であっても、企業が適切な措置を講じていなかった場合、
企業は被害者に対して高額な損害賠償**を支払う責任を負います。

・法的リスクの増幅：
社内恋愛に起因するセクハラは、「法的リスク」そのものです。
企業は、「職場の秩序維持*のため、恋愛の自由よりも
ハラスメント防止を優先せざるを得ない状況にあります。

• 社内恋愛がセクハラに変わる“３つの構造的リスク”：
  心理学と裁判例から見る危険性

職場という場所は、恋愛が意図せずトラブルに発展しやすい特性を
構造的に持っています。

リスク① 拒否できない関係
（権力勾配：Power Dynamics）

恋愛で最も危険なのは、「相手が断れない状態にあること」です。
これがセクハラの最も核心的な論点となります。

▶ 権力勾配とは
関係性に力の差がある状態を指します。
職場では以下のような組み合わせで常に存在します。

立場・役割	力の差の根拠	拒否しづらさの理由
上司 → 部下	人事評価、昇進・昇給、業務命令権	断ったら評価が下がる、仕事を与えられなくなる不安
教育担当 → 新人	業務知識の提供、指導権限	教えてもらえなくなる、仲間外れになる懸念
正社員 → 契約社員/派遣社員	雇用の安定性	契約更新ができなくなる、立場が悪くなる恐れ

▶ 擬似的同意（Pseudo Consent）
権力勾配が存在する関係性において、誘われた側が
「断ったら不利になる」という恐怖や懸念から、
本心ではない同意（YES）をしてしまう現象を指します。

裁判所は、この「擬似的同意」を、真の自由な意思決定に
基づく同意ではないと判断するケースが極めて多く、
表面的な同意があってもセクハラを認定します。

リスク② 断られた後の“継続”が最も危険
（厚労省ガイドラインの核心）

セクハラ認定で最も多い、そして最も明確なパターンは、
「拒否された後の執拗な継続行為」です。

厚生労働省のセクハラガイドラインでは、
以下の行為を明確なセクシャルハラスメントとして定義しています。

「性的な言動により、その行為を拒否した労働者に解雇、
降格、減給等の不利益を与えること」
（対価型セクハラ）

「性的な言動により、職場の環境が不快なものとなり、
労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること」
（環境型セクハラ）

特に、一度拒否されたにもかかわらず、
「また今度…」「忙しいので…」といったやんわりとした断りを
「脈あり」と誤解し、2回目、3回目と誘いを継続することは、
被害者にとっては「断っても伝わらない人」という
強い恐怖やストレスに変わり、典型的な環境型セクハラとなります。

リスク③ 恋愛の破局が“職場環境の悪化”を引き起こす
（労働契約法上の義務）

恋愛中よりも、破局後にこそ、企業にとって
最も深刻な労務リスクが集中します。

▶ 職場環境配慮義務違反
労働契約法第5条は、企業に対し、

「労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ
労働することができるよう、必要な配慮をする」

義務を負わせています。

破局後、感情的になった片方が、

• 元恋人への業務上の評価を厳しくする
  
• 仕事の連絡を必要最低限にする、無視する
  
• 他の社員に悪口や誹謗中傷を流布する
  
• 職場内で無視や冷たい態度を継続する

といった行為に及んだ場合、これは「職場環境を害する行為」
であり、セクハラまたはパワハラ（対人関係の切り離しによる攻撃）
と見なされます。

企業は、この環境悪化を放置した場合、職場環境配慮義務違反で
訴えられるリスクがあります。

企業は、恋愛の自由よりも「職場の秩序」と「他の社員への影響」
を守らなければならないという法的責務があるのです。

• よくある誤解の徹底検証：
  なぜあなたの「好意」はセクハラになるのか？

研修で頻繁に聞かれる、最も危険な2つの誤解を深掘りします。

よくある誤解①
「一度誘うだけなら問題ないでしょう？」

▶ 回答：関係性によっては「一度」でもアウトのリスクがある

アプローチ行為そのものは自由ですが、相手の立場によって
その意味は一変します。

上司にとっては何気ない「よかったら、今度飲みに行かない？」
の一言でも、部下にとっては「断ったら評価に影響するかもしれない」
「この人と今後も仕事をしづらくなる」という
計り知れないプレッシャーとなり得ます。

特に、以下のような関係性では、「一度の誘い」であっても、
相手の心に大きなプレッシャーという名の傷を残す可能性があります。

• 人事評価の決定権を持つ上司から部下への誘い
  
• 新卒1年目の社員に対し、教育担当である先輩からの誘い
  
• プロジェクトの鍵を握るリーダーからメンバーへの誘い

このような関係では、「断りにくさ」が構造的に内包されているため、
「一度断られたら、完全終了」できなければ、アウトに近づく、
いや、既にアウトであると認識すべきです。

よくある誤解②
「相手が同意したから問題ないのでは？」

▶ 回答：表面的な同意は、権力勾配の前では「無効」と判断されやすい

前述した「擬似的同意」が、この誤解の最大の落とし穴です。

「本当は嫌だったけど、職場で不利益があるのが怖くて断れなかった…」
「関係をスムーズにするために、仕方なく受け入れた…」

当事者のどちらかが後からこう証言した場合、
裁判所や企業の調査委員会は、
「同意の背景に権力勾配による強制力が働いていたか」
を厳しく検証します。

裁判例（例えば、地位を利用した関係をセクハラ認定した事例）
においても、「表面的には同意していたが、職場の力関係を
踏まえると真の自由な意思に基づく同意とは言い難い」
として、セクハラを認定する判断は増加しています。

したがって、職場という特殊環境において、「同意があった」
という主張は、あなたを守る絶対的な盾にはなり得ない、
というのが厳然たる現実です。

• セクハラにならないための“線引き３原則”：
  明日からできる実践ポイント

私が研修で必ず伝えている、
「恋愛の自由」と「ハラスメント防止」を両立させるための
“明日からできる線引き方法”をご紹介します。

① 相手が「断れる」関係性か？
（権力勾配の自己認識）

あなたが相手にとって、評価者、指導者、先輩、
または業務命令を下す立場であるなら、
最初からアプローチは避けた方が賢明です。

＜セクハラ防止のためのチェックリスト＞

1. 相手の人事評価に影響を与える立場か？
   相手の業務上の知識や情報を独占的に持っている立場か？
   相手があなたに対して**「ノー」と言っても不利益を
   被らないか、客観的に確認できるか？

この関係での恋愛は、トラブルになったとき、
企業が「適切な配慮を尽くした」として守りきれない構造を持っています。

② 一度断られたら、即終了できるか？
（最重要・セクハラ防止の金字塔）

これは恋愛のマナーであると同時に、ハラスメント防止の
絶対的な基本ルールです。

＜NOサインの解釈＞

以下の言動は、すべて「NO」のサインと解釈してください。

• 「また今度…」
  
• 「忙しいので…」
  
• 「最近仕事が立て込んでいて…」
  
• 「彼/彼女がいるので…」

ここで「諦めきれずに再度誘う」という行為は、
恋愛ではなく「相手への圧力」に変わり、一瞬でセクハラになります。
「しつこさ」こそがセクハラの核心です。

③ 業務に影響を出さない覚悟があるか？
（公私混同の禁止）

カップル成立後も、職場では常に中立性が求められます。

• 私情を評価に持ち込まない
  
• 別れたら冷たい態度を取らない
  
• チームに気まずさや混乱を与えない
  
• SNSや社内チャットで関係のトラブルを発信しない

職場は「公の場」であり、あなたの「感情」で動くと、
簡単にセクハラやパワハラへつながるということを
肝に銘じてください。

６. 具体的事例で理解する「社内恋愛 → セクハラ化」の流れ

ここでは、実際の相談事例や裁判例を参考に再構成した、
代表的な３つのケースをご紹介します。

事例①：教育担当者からのアプローチがエスカレート
（構造的セクハラ）

新入社員Aさんには、営業部の先輩Bさんが
教育係としてついていました。

最初は仕事の相談に乗る関係でしたが、
次第にBさんが個人的な誘いを増やします。

• 「飲みに行こうよ。Aさんのことをもっと知りたい」
  
• 「帰りにご飯でも？これは指導の一環だと思って」
  
• 夜遅い時間に「最近元気ないね？俺でよければ話聞くよ」とLINE

Aさんははっきり断れず、「忙しいので…」「また今度…」と
やんわり拒否。しかしBさんは「脈がある」と受け取り、
誘いを継続しました。

【結果】
Aさんは体調を崩し、人事に相談。
会社はBさんに注意処分を行いました。

「権力勾配（教育担当者）」と「繰り返し（執拗な継続）」が
明確に存在していたため、セクハラ認定となりました。

Bさんの「指導の一環」という主張は、
プライベートな誘いと混同した公私混同として問題視されました。

事例②：交際後の別れが引き金になったケース
（環境型セクハラ・パワハラの併発）

同じ部署で交際していたCさん（元彼）とDさん（元彼女）。
順調だった関係が破局した後、問題が発生しました。

• CさんがDさんへの態度を急に冷たくした
  
• Dさんが業務連絡をしても無視される
  
• Cさんが他のメンバーにDさんの個人的な悪口を言いふらした
  
• 結果、業務連絡が滞り、仕事に支障が出た

【結果】
この一連の行為が「職場環境を害する行為」とされ、
セクハラ事案として会社が対応することになりました。

特に別れた後の冷たい態度や業務上の連絡を拒否する行為は、
職場における対人関係の切り離しによるハラスメントとして
極めて悪質と判断されます。

事例③：立場逆転によるセクハラ認定
（上司が部下を訴えたケース）

部下Eさん（女性）が上司Fさん（男性）にアプローチし、
交際がスタート。

しかし、Eさんが別の部署の同僚と親密になったことで、
Fさんとの関係を一方的に解消。

Fさんが復縁を求めたところ、Eさんは「しつこい」と
人事にセクハラを訴えました。

【結果】
このケースでは、一見、立場が低い部下からの
アプローチでしたが、「破局後のFさんの執拗な復縁要求」が、
「拒否された後の継続行為」としてセクハラと認定されました。

さらに、Fさんは上司であるため、「職場の秩序を乱した」
責任も問われました。

立場が逆転しても、「断られても継続する」行為は
セクハラになるという明確な教訓です。

７. 組織が社内恋愛を“禁止しない”理由の深層：
リスクとベネフィットの均衡

多くの企業が禁止しないのは、単に「管理できないから」
だけではありません。

そこには、組織心理学に基づいた複雑な判断が働いています。

① 禁止による「地下化」の弊害

全面禁止は、問題を「地下化」させます。
地下化した問題は、企業が把握できない間に増殖し、
発覚した時には手が付けられない状態になっています。

＜リスクの地下化がもたらすもの＞
相談窓口の機能不全：
恋愛が禁止されているため、交際当事者も周囲も問題を
相談しづらくなる。
不適切な処分の横行：
企業側も隠ぺい体質になりやすく、問題発覚時に懲戒処分を
曖昧にしたり、被害者を異動させたりする「二次加害」につながる。

企業は、「禁止」による秩序維持の幻想よりも、「ルール化」による
リスクの可視化を選びます。

② 「心理的安全性の確保」という観点

過度な私生活の制限は、社員に「監視されている」という感覚を与え、
組織の「心理的安全性」を著しく低下させます。

心理的安全性が低い職場では、
社員は本音を言えなくなり、創造性や主体性が失われる
問題が報告されず、重大な事故やコンプライアンス違反につながる
ストレスが増大し、メンタルヘルス不調のリスクが高まる

社員の人間的な感情を全面的に否定することは、
長期的な組織の健全性を損なうという経営判断が働いているのです。

８. 組織が取るべき対策：
セクハラを予防する「ルール化」と「教育」

企業が「恋愛の自由」を認めつつ、「ハラスメント防止」を
徹底するために取るべき対策は、もはや義務です。

① ハラスメント研修での線引き教育の強化

研修では、「恋愛」と「セクハラ」の違いを曖昧にせず、
具体的な事例と法律を交えて明確に伝える必要があります。

• 権力勾配の理解：
  「上司部下の関係では、あなたの好意は
  プレッシャーにしかならない」という事実を、
  心理学の理論を交えて伝える。
  拒否の解釈の統一：
  「やんわり断り」は100%NOであるという
  共通認識を社内に徹底させる。
  破局後のリスク教育：
  恋愛破綻後の業務上の私情の持ち込みが、
  職場環境配慮義務違反につながることを理解させる。

② 相談窓口の「機能性」の向上
相談窓口は、設置するだけでなく、「機能していること」が重要です。

• 匿名での相談受付：
  相談しやすいよう、匿名性を担保し、
  プライバシー保護を徹底する。
  
• 窓口担当者の専門性向上：
  ハラスメント調査のトレーニングを積み
  公平かつ迅速な対応ができる体制を整える。
  
• 再発防止策の明確化：
  事実認定後、加害者と被害者に対し、具体的な再発防止策と
  フォローアップを行うことを明示する。

③ 社内恋愛ルールの導入
（ハイリスク職種・企業の場合）

外資系企業や日本でもコンプライアンス意識の高い企業では、
「社内恋愛規定（Relationship Policy）」の運用が進んでいます。

＜ルールの主な内容＞

• 上司-部下間の交際の原則禁止または申告義務：
  権力勾配が明確な関係での交際は、
  セクハラリスクが高いため原則禁止、または人事に申告し、
  どちらか一方が配置転換される。
  破局時の対応ルール：
  破局した場合、両当事者に人事が介入し、
  業務上の支障が出ないようモニタリングする。

これは個人の自由を尊重しつつ、組織の秩序と安全を守るための、
現実的な対策と言えます。

９. 最後に：恋愛は自由。
でも「職場という特殊環境」を忘れないこと

恋愛は人間の最も自由で美しい感情の一つです。
誰を好きになるかは、誰にもコントロールできません。

しかし「職場という場所」は

• 評価が伴う
  
• 権力勾配が存在する
  
• 感情の変化が業務に影響する
  
• 周囲の同僚を巻き込む

という、恋愛にとって非常に繊細で、特殊な環境です。

恋愛が美しい感情であっても、それが職場に持ち込まれ、
相手の自由な意思決定を阻害した途端、ハラスメントへ
変わることがあります。

だからこそ、私は研修で必ずこう伝えています。

「恋愛は自由。でも、職場では『相手が断れる関係かどうか』と、
『一度断られたら即終了できるか』が絶対条件です。」

この２つを個人のプロフェッショナリズムとして守るだけで、
セクハラリスクの８割は防げます。

ハラスメント防止は、「禁止で縛る」のではなく、
「正しい知識で社員を守る」時代に変わっています。

貴社の健全な組織文化構築のために、
本テーマが役立つことを願っています。