こんにちは。
さくら人材コンサルティング株式会社の伊藤明美です。

コロナ禍をきっかけに、多くの企業で
リモートワークが一気に普及しました。

「働く場所や時間を自由に選べる」
「通勤時間が減って効率が上がる」

といった声が多く、
今や“働き方の新しいスタンダード”として定着しています。

一方で、オンライン特有のトラブルやストレスが
増えていることも事実です。

そのひとつが「リモートハラスメント」、通称「リモハラ」です。

オフィスにいなくても、画面の向こう側での“言葉”や“態度”が
部下や同僚を傷つけてしまうケースが、全国的に急増しています。

2023年度に厚生労働省が行った調査では、
「リモート環境での人間関係のトラブルを感じたことがある」
と答えた人が全体の43％にのぼりました。

にもかかわらず、「それがハラスメントに当たるか分からない」
と感じている人も多いのです。

◆リモハラとは？定義と背景

「リモートハラスメント（リモハラ）」とは、
オンライン上での不適切な言動・圧力・管理行為などによって、
相手に精神的苦痛を与える行為を指します。

厚労省の定義にはまだ明確な「リモハラ」という言葉はありませんが、
その多くはパワーハラスメントやモラルハラスメントに
分類されるケースが多いです。

たとえば、以下のような行為があります。

• 勤務時間外にもチャットやメールで頻繁に連絡する
• 「在宅なんだから休んでいるようなものだろ」といった発言をする
• 常時カメラオンを強要する
• 監視ツールでPC操作やログを逐一チェックする
• オンライン会議で部下の発言を遮り、長時間説教する
• 「在宅なんだから残業しても大丈夫でしょ」と暗に圧をかける
• 背景や部屋の様子に関してプライベートなコメントをする

◆なぜリモハラが起きるのか？心理的メカニズム

リモート環境でハラスメントが発生しやすい理由は、
単に「顔が見えないから」ではありません。

心理学的な背景を探ると、いくつかの要因が見えてきます。

◆非言語情報の欠如による誤解

対面コミュニケーションでは、言葉以外にも表情、
声のトーン、姿勢、相づちなどの「非言語情報」が豊富にあります。

心理学者アルバート・メラビアンの「メラビアンの法則」では、
人の印象に与える影響のうち、

言葉はわずか7％、声のトーンが38％、見た目や態度が55％

を占めるとされています。

つまり、オンラインで顔が見えない、
あるいは画面越しの情報が限られている場合、
相手の意図が誤解されやすくなるのです。

たとえば「返信が遅い＝やる気がないのでは？」
と決めつけてしまうこと。

実際は「別の業務で手が離せなかった」だけかもしれません。

◆コミュニケーション量・質の低下

出社時のように、廊下や給湯室での
「ちょっとした雑談」が減少しました。

こうした“スモールトーク”がチームの潤滑油だったのに、
オンラインでは目的のある会話だけに偏りがちです。

その結果、相互理解が浅くなり、
相手の背景や事情への想像力が低下します。

人は「よく知らない相手」に対してほど、
攻撃的・支配的な言動を取りやすくなる傾向があります。
これは社会心理学でも知られた現象です。

◆「見えない不安」が支配する管理職心理

管理職側の「不安」も見逃せません。
オフィスにいれば“働いている姿”を見て安心できましたが、
リモートではそれが見えません。

そのために起きるのが、過度な干渉や監視行動です。

「きちんと働いているか確かめないと」
「数字で見える化しないと」

という心理が、知らず知らずのうちにリモハラ行動を誘発します。

◆リモハラがもたらすリスク

リモハラは“ただの不快感”で済む問題ではありません。
企業としてのリスクは非常に大きいのです。

◆メンタル不調・離職の増加

オンラインハラスメントを受けた社員のうち、
3人に1人が「転職を考えたことがある」
という調査（2024年／ピースマインド社）もあります。

職場に居場所を感じられなくなると、
エンゲージメントは一気に低下します。

◆労務トラブル・訴訟リスク

リモート環境でもハラスメント防止措置は企業の義務です。

2020年施行の「パワーハラスメント防止法（改正労働施策総合推進法）」では、
職場の定義に「在宅勤務等の就業場所」が含まれることが明記されています。

つまり、リモートでの指導・発言も
ハラスメントの対象になり得るのです。

オンライン上でのやり取りは記録が残る分、
証拠として提出されやすい点も特徴です。

◆チームの信頼関係の崩壊

一度「上司が怖い」「監視されている」と感じると、
社員は防衛的になり、本音の意見を言わなくなります。

心理的安全性が失われた組織では、
イノベーションも改善提案も生まれません。

Googleの研究「プロジェクト・アリストテレス」でも、
高業績チームの最大の特徴は“心理的安全性”であると示されています。

リモハラはその安全性を真っ先に壊す行為なのです。

◆リモハラを防ぐ3つの工夫

ここからは、実際に企業で取り入れやすい防止の
３つのポイントをご紹介します。

１． 相手の環境や事情を思いやる柔軟な姿勢を

在宅勤務では、家庭や育児、介護など、
オフィス勤務では見えなかった生活背景が存在します。

「子どもが横を通るのが気になる」
「背景が散らかっているからカメラを切りたい」
――そんな事情もあるでしょう。

それを「社会人として失格」「集中力がない」
と決めつけるのは危険です。

“見えない事情に思いを馳せる”ことが、
リモハラ防止の第一歩です。

たとえば、「カメラは必要に応じてオンで構いません」
「家庭の事情も踏まえてスケジュールを調整します」
といったメッセージを日頃から発信することで、安心感が生まれます。

２． 文字のコミュニケーションこそ丁寧に

チャットやメールでは、表情も声もありません。
同じ言葉でも、冷たく・命令的に伝わるリスクがあります。

例えば「資料出して」ではなく、
「お手数ですが、〇〇の資料を共有いただけますか？助かります！」と書く。

たったこれだけの違いで、印象は大きく変わります。
「お疲れ様です」「ありがとうございます」といった言葉も忘れずに。

オンラインでは「温度感を足す」意識が大切です。
心理学で言う“ポジティブ比率”（ポジティブ３：ネガティブ1）
を意識すると、良好な関係が維持しやすくなります。

３． オンラインマナー研修やチェックリストの導入

リモートワークが一般化した今、
「新しい働き方にふさわしいマナー教育」は欠かせません。

たとえば、社内で以下のような項目をチェックしてみましょう。

・チャットの返信が遅い相手を責めていないか
・カメラオフを許容できているか
・勤務時間外の連絡を控えているか
・冗談のつもりの発言が、プライバシーを侵していないか

こうしたリストをチーム全体で共有することで、
「気づかぬうちに加害者になっていた」を防ぐことができます。

また、年1回のオンラインマナー研修も効果的です。

無意識の偏見（アンコンシャスバイアス）や
心理的安全性の理解を含めることで、
単なるルールではなく“文化”として定着していきます。

◆リーダー・管理職が意識すべき3つのポイント

1. 成果より信頼を先に築く
   リモートでは「結果を見てから信頼する」では遅い。
   まず信頼を与えることで、相手の主体性が高まります。
2. “見えない努力”を認める
   「ありがとう」「気づいてくれて助かる」など、
   見えないところでの働きを言葉にして伝える習慣を持つ。
3. チーム内で“雑談の時間”を意図的に作る
   朝礼や週1回のフリートークなど、
   心理的距離を縮める時間がリモハラ防止にもつながります。

◆ケース紹介：リモハラが招いたすれ違い

ある企業では、上司が「在宅勤務中も部下の動きを把握したい」
との思いから、チャットでこまめに「今何してる？」「昼休憩いつ取る？」
と聞いていました。

本人はマネジメントのつもりでしたが、
部下は「常に監視されている気分」「信頼されていない」
と感じ、ストレスを抱える結果に。

その後、産業医の面談でメンタル不調が発覚し、
結果的に上司側が「リモハラ指導」を受けることになりました。

このケースから分かるのは、意図よりも
相手の受け取り方が重要ということです。

オンラインでは特に、「相手がどう感じるか」
を意識する必要があります。

◆心理学で見るリモハラ防止のコツ

心理学的に言えば、リモハラを防ぐには
次の３つの心理的要素が大切です。

1. 共感（エンパシー）
   相手の立場に立ち、背景を想像する力。
   「自分だったらどう感じるか？」を一度立ち止まって考える。
2. 自己認識（セルフアウェアネス）
   自分の言動が他者にどう影響しているかを客観視する力。
   これはアドラー心理学でも“課題の分離”として重要な要素です。
3. 信頼構築（トラストビルディング）
   「見ていないと不安」から「任せても大丈夫」へ。
   管理ではなく伴走する姿勢が、長期的にチームを強くします。

◆企業としての取り組み例

近年では、リモハラ防止に積極的な企業も増えています。

オンラインハラスメント防止ポリシーを制定したり、
相談窓口をチャットベースで匿名化したり、

定期的な1on1面談で部下のストレスを早期把握する仕組みを
整える企業もあります。

また、管理職向けハラスメント教育を
年次で実施する企業も増えています。

こうした仕組みを整えることで、
「言われた本人が声を上げやすい環境」をつくることができます。

◆まとめ：リモート時代の“新しいマナー”を育てよう

リモートワークは、上司・部下ともに
“信頼”が試される働き方です。

顔が見えないからこそ、「思いやり」と「言葉の温度」が
一層重要になります。

リモハラを防ぐことは、単にトラブルを避けるためではありません。
それは人を大切にする企業文化を育てることでもあります。

もし今、「自分の言動、大丈夫かな？」と思ったら、
今日からでも小さな一歩を踏み出してみましょう。

－メッセージの最後に一言「ありがとう」を足す。
－夜遅くの連絡を控える。
－相手の事情に耳を傾ける。

たったそれだけで、画面越しの職場がぐっと温かく、
信頼に満ちた場所に変わります。

リモハラは「無意識の一言・行動」から生まれます。
原因は“見えない不安”と“非言語の欠如”。

思いやり・丁寧な言葉・学びの場の３つで防止できます。
リモートでも、オフィスでも、「人を大切にする」姿勢は変わりません。

新しい働き方に合わせたマナーを育て、
より良い職場づくりを一緒に進めていきましょう。