「性的指向や性自認について、職場でどこまで話してよいのだろう」「冗談のつもりだった発言もハラスメントになるのだろう」。SOGIハラスメントをめぐって、経営者や人事担当者、管理職からはこうした戸惑いが生まれます。知識を増やすことは大切ですが、本人の事情を聞き出そうとする前に、誰もが安心して働ける言葉と手続を整えることが出発点です。

SOGIとは、性的指向と性自認を指す言葉です。性的マイノリティと呼ばれる人だけに関係するものではなく、すべての人に関わります。本人が何も話していない場合でも、うわさや見た目をもとにした決めつけが、仕事のしづらさや相談へのためらいにつながることがあります。

法制度の面でも、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動や、本人の了解を得ない情報の暴露は、職場のパワーハラスメントに該当し得る例として厚生労働省の指針に明示されています。「法律がSOGIハラスメントも問題として扱うようになった」という理解には、この防止措置と指針の具体化という背景があります。ただし、名称が付けばすべての行為が直ちに同じ法的評価になるわけではありません。

本記事では、制度の基本、実際の事例から学べること、管理職の声かけ、相談対応、再発防止までを五つの章で整理します。制度の説明は既知の法令・行政指針・判決に基づく一般的な整理であり、最新の改正や運用は外部確認していません。実務で判断する際は、公的資料の現行版や弁護士、社会保険労務士などへの確認をお願いします。職場の会話例は、実例と明記したものを除き、対応を考えるための架空例です。

1．SOGIハラスメントとは何か――言葉と情報の扱いから理解する

SOGIハラスメントの予防は、特定の人を見分けることから始まるものではありません。性的指向や性自認に関する言動が、相手の尊厳や就業環境にどのような影響を与えるかに目を向けます。まずは、言葉の意味と、日常業務で起こりやすい場面を確認しましょう。

SOGIはすべての人に関わる属性

性的指向は、どのような性別の人に恋愛感情や性的な関心が向くか、あるいは向かないかに関わる概念です。性自認は、自分の性別をどのように認識しているかを指します。服装や髪形といった性表現、戸籍上の性別などとは区別して考えます。外見や話し方だけから、本人の性的指向や性自認を判断することはできません。

LGBTQなどの言葉は、性的指向や性自認などの多様性を表す際に使われます。一方、SOGIという言葉には、誰にでも関わる属性として考えやすい特徴があります。「うちの職場には当事者がいない」と決めつけると、相談できないまま働く人を見落とすおそれがあります。申告がないことと、課題が存在しないことは同じではありません。

例えば、休憩時間に先輩が「男性なら彼女くらいいるよね」と繰り返し質問し、答えない社員を皆の前でからかう場面を考えてみます。異性愛を当然とした質問に、私生活を明かす圧力や嘲笑が重なると、受け手の負担は大きくなります。恋愛の話題をすべて禁止するのではなく、答えない選択を尊重し、仕事に必要のない詮索を続けないことが実務上の基準になります。

侮辱、決めつけ、アウティングを分けて考える

SOGIハラスメントには、性的指向や性自認を理由とする侮辱、排除、執拗な質問などが含まれ得ます。「その性別ならこう振る舞うべきだ」と役割を押し付ける発言も、状況によって問題になります。本人が笑って受け流したとしても、同調せざるを得なかった可能性があります。笑顔だけを根拠に、受け入れられていると判断しないことが大切です。

アウティングは、本人の了解なく、性的指向や性自認などに関する情報を第三者に明かすことです。善意であっても、「配慮のために部署全員へ知らせよう」と本人に確認せず伝える対応には注意が必要です。上司に話したことが、同僚や取引先への共有まで認めたことになるわけではありません。誰に、何を、どの目的で伝えてよいかは別々に確認します。

言い換えるなら、「みんなに説明しておくね」ではなく、「仕事上の調整で、どの情報を誰に伝えてよいか、一緒に確認させてください」と尋ねます。本人が開示を望まない場合には、属性を伝えずに座席や連絡方法を調整できないか検討します。協力を得るための説明と、個人情報そのものの共有を切り分けると、選択肢が広がります。

判断の前に、出来事と影響を記録する

記録では「差別的な人だった」という評価だけで終わらせず、日時、場所、発言の言葉、同席者、業務への影響を整理します。相談者の話した内容と、担当者が直接確認した内容を分けて書くと、その後の確認が進めやすくなります。メッセージが残っていれば、保存方法を相談し、証拠を集める名目で職場のグループへ再送することは避けます。

本人の性的指向や性自認を証明させる必要はありません。「その言葉が職場で使われたか」「どのような影響があったか」は、属性の申告とは分けて確認できます。相談を受けた管理職は、「今ここで詳しい私生活を話す必要はありません。起きたことと、仕事で困っていることから教えてください」と伝えるとよいでしょう。

実務上の注意は、用語の理解を相手への質問攻めに変えないことです。知りたいことと業務上必要なことを区別し、必要な確認は個別の場で行います。迷ったら、その質問をしなくても仕事の調整ができるかを先に考える。この一手間が、本人の説明負担と情報の拡散を減らします。

2．法律と指針はどう位置付けているか――防止措置と個別判断

SOGIハラスメントは、単独の名称の法律だけで判断する問題ではありません。労働施策総合推進法に基づくパワハラ防止措置、男女雇用機会均等法に基づくセクハラ防止措置など、複数の枠組みが関係します。会社としては、法的な結論が出る前から相談を受け、就業環境を守る対応が必要です。

パワハラ防止指針にSOGIに関する例が明示された

職場のパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超え、労働者の就業環境が害されるという三つの要素を満たすものとして整理されています。上司から部下への言動に限らず、業務上の知識や経験、集団との関係などにより、抵抗や拒絶が難しい関係が該当する場合もあります。

厚生労働省のパワハラ防止指針は、「精神的な攻撃」に当たり得る例として、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を挙げています。また、「個の侵害」に当たり得る例として、性的指向・性自認などの機微な個人情報を、労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することを挙げています。SOGIに関する侮辱とアウティングが、企業の防止措置の中で具体的に示された点が重要です。

パワハラ防止措置は、大企業では二〇二〇年六月、中小企業では二〇二二年四月から義務化された制度として知られています。これは、該当する言動がそれ以前には問題にならなかったという意味ではありません。また、指針に例示されたことと、個々の行為について裁判所が損害賠償責任などを認めることは、判断の段階が異なります。

セクハラやプライバシーの問題も重なり得る

職場のセクシュアルハラスメントは、相手が異性である場合に限られません。被害を受ける人の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動によって就業環境が害されるなどの問題が生じ得ます。SOGIに関する発言が、パワハラとセクハラのどちらの窓口か決まらないことを理由に、相談受付を遅らせないようにしましょう。

例えば、上司が部下の交際相手について性的な質問を繰り返し、答えないと担当業務を外すと告げたとします。性的な言動、職務上の力関係、不利益の示唆、私生活への介入という複数の観点が生まれます。一つの名称に押し込むより、実際の言動と業務への影響を整理し、必要に応じて複数の法的論点を専門家へ確認する方が適切です。

二〇二三年に成立した、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律もあります。ただし、この法律を根拠に、職場のすべての発言について一律の罰則や損害賠償が決まると説明することは適切ではありません。理解増進の枠組みと、事業主のハラスメント防止措置、個別の責任判断は分けて理解します。

相談対応は「認定待ち」にしない

管理職の言葉としては、「ハラスメントに当たるか分からないので何もできません」ではなく、「法的な評価は確認しながら進めます。まず、困っている状況と必要な安全確保を整理しましょう」が基本になります。問題の可能性がある言動を止めること、相談先を案内すること、接触方法を調整することは、最終判断を待たずに検討できる場合があります。

記録には、相談を受けた日、相談者の希望、共有への同意、当面の対応、次回連絡日を残します。規程の条文に当てはめた結論だけを書き、本人が何に困っていたかを落とさないようにします。社内規程にSOGIという言葉がなくても、侮辱、プライバシー侵害、性的な言動などの既存の規定との関係を確認できます。

注意したいのは、三つの要素を機械的に用いて、要件が不明だから問題なしと早期に打ち切ることです。法令上のパワハラに当たるか未確定でも、職場秩序や安全配慮、プライバシーに関する対応が必要なことはあります。制度の改正、指針の記載、適用関係は現行の公的資料で確認し、処分や責任の判断は弁護士などと検討してください。

3．実際の事例から学ぶ――一律対応と情報拡散のリスク

実際の事例は、自社の対応を振り返る手がかりになります。ただし、判決の対象や事実関係を離れて、「同じ対応なら必ず同じ結論になる」と理解しないことが大切です。ここでは、職場の利用調整と、本人の情報を扱う場面に分けて考えます。

経済産業省のトイレ利用制限をめぐる最高裁判決

二〇二三年七月十一日、最高裁は、経済産業省で働くトランスジェンダーの職員の女性用トイレ利用制限に関する事件で、利用制限の撤廃を求める要求を認めなかった人事院の判定のうち、当該部分を違法と判断しました。行政機関の職員の勤務条件に関する判断であり、あらゆる職場のトイレ運用を一律に定めた判決ではありません。

この事件では、職員本人が日常的に受けていた不利益や、職場での説明後の状況など、具体的な事情が検討されました。企業実務への示唆としては、周囲が不安に思うかもしれないという抽象的な想定だけで、本人の不利益を長期にわたって固定しないことが挙げられます。運用開始時の判断をそのまま続けず、実際の状況を確認して見直す姿勢が求められます。

例えば、ある社員の申出に対し、会社が「前例がないので別の階の設備を使ってください」とだけ伝え、その後の面談を行わないケースを考えます。移動による負担、体調や安全、業務中の離席への影響など、具体的に確認すべき点が残ります。この例は判決そのものの再現ではなく、個別の不利益を確かめる必要性を考える架空例です。

管理職は、「全員が納得するまで待ってください」と期限なく留保するのではなく、「現在の負担と必要な配慮を確認し、設備や運用の条件を整理して、いつ見直すかを決めましょう」と伝えます。本人の希望と職場の事情を確認しつつ、必要な範囲で専門家にも相談します。周囲への説明が必要なときも、本人の情報をどこまで扱ってよいかを先に確認します。

一橋大学のアウティング事案が示した情報の重さ

二〇一五年、一橋大学で、学生の同性愛に関する情報が本人の了解なく他の学生へ伝えられ、その後、当該学生が亡くなった事案は、アウティングの深刻さを考える契機となりました。大学で起きた事案であり、職場のハラスメント事件として紹介するものではありません。また、死亡との因果関係や関係者の法的責任を、ここで一括して断定することはしません。

この事案から職場で考えたいのは、打ち明けられた側が困ったときに、本人の情報を広げずに相談できる経路があるかという点です。聞いた側の負担も軽視せず、まずは本人が特定されない形で対応方針を専門窓口に相談するなど、情報の扱いを整えます。相談したい事情があることと、同僚の集まるチャットへ内容を流すことは、切り分けて考える必要があります。

職場の架空例として、上司が「配慮が必要だから」と、本人から聞いた性自認を管理職全員の会議で紹介する場面を考えます。支援の意図があっても、共有先や目的を本人と確認していなければ、アウティングの問題が生じ得ます。「必要な配慮の相談はしたいが、属性は伝えたくない」という希望を受け止め、情報を絞る方法を検討します。

事例は結論だけでなく、確認事項として使う

記録では、本人の希望、会社が把握した具体的な支障、代替案、採用・不採用の理由、再検討の時期を残します。「周囲への配慮」という一文で終わらせず、誰にどのような支障があり、他に解決策がなかったかを整理します。情報漏えいが疑われるときは、共有先、時点、内容、追加拡散の有無を確認し、調査による再拡散を防ぎます。

実例を社内研修に使う際は、事件名と年、判断した機関、判断の対象を確かめてください。裁判の結論だけを切り取った資料や、当事者の私生活を興味本位で詳述する教材は避けます。判決原文や信頼できる公的な解説で内容を確認し、自社ではどの情報を誰が扱うか、どの時点で運用を見直すかという具体的な問いに置き換えると、実務に結び付きます。

4．相談を受けた管理職の初動――守秘と安全を両立する

相談の場で大切なのは、すぐに正解を言うことより、話したことで不利益が増えないようにすることです。相談者の希望を聞き、必要な対応と情報共有の範囲を一つずつ確認します。管理職が一人で抱えず、本人への説明を伴って専門の窓口につなぐ流れを持ちましょう。

最初の言葉で、話す範囲を本人に委ねる

最初は、「話してくださってありがとうございます。無理にすべてを説明する必要はありません。今、仕事で一番困っていることを教えてください」と伝えます。性的指向や性自認をいつから自覚したのか、家族は知っているのかなど、相談対応に必要のない質問は控えます。本人の属性を確かめる面談ではなく、職場で起きた出来事を受け止める面談です。

「気にしすぎでは」「相手に悪気はないと思う」と先に評価すると、相談者は自分の受け止め方を弁明しなければならなくなります。一方、事実確認前に相手を加害者と決めつける言い方も避けます。「どのような言葉が、いつ、誰のいる場所であったか、確認できるところから整理しましょう」と、確認の手続へつなげます。

例えば、社員が「同僚から恋愛のことをからかわれるが、性自認は部署に知られたくない」と申し出たとします。管理職は、からかいを止める方法と、属性を開示しない方法を同時に考えます。職場全体への一般的な注意喚起、接触場面の調整、担当窓口による個別確認などを候補として示し、どの方法にも本人が推測される可能性がないかを点検します。

守秘を説明し、共有は必要な範囲に絞る

相談者には、「原則として必要な担当者以外へ広げません。対応のため共有が必要な場合は、誰に何を伝えるかを説明して確認します」と伝えます。「絶対に誰にも言いません」と約束してしまうと、調査や安全確保が必要になったときに説明との食い違いが生じます。守秘の方針と、緊急対応などで共有が必要となる場合の扱いを、分かる言葉で示します。

本人の了解を確認するときは、「人事に伝えてよいですか」という一問だけで終えないことが大切です。担当者名や役割、共有する出来事、属性情報の要否、利用目的を整理します。口頭での了解も記録に残し、調査が進んで共有先や内容が変わる場合は改めて説明します。相談者が同意しない事項は、その事情と対応上の限界も含めて相談します。

情報が既に広がっている場合は、本人に繰り返し説明させるのではなく、担当者が拡散の経路と範囲を確認します。「もう皆が知っているから」という理由で、社内メールや議事録に書き足すことは避けます。必要に応じて追加共有を止めるよう伝え、記録の閲覧権限も見直します。情報の削除だけに集中して、事実確認に必要な記録まで失わないよう、保存とアクセス制限を併せて検討します。

当面の対応と、その後の確認をセットにする

相談記録には、本人の言葉、確認済みの事実、未確認の事項、希望、合意した対応を分けて残します。会社のシステム上で誰が閲覧できるかも確認し、通常の人事メモや共有カレンダーの件名に機微な情報を書かないようにします。保存期間や管理方法は社内の個人情報管理ルールと整合させ、必要な担当者が安全に参照できる状態にします。

体調や出勤への影響があれば、本人の希望を踏まえて産業保健スタッフや外部支援先への接続を検討します。接触を減らす際も、相談者だけを望まない異動や業務縮小の対象にしない配慮が必要です。相談したことや事実確認に協力したことを理由とする不利益な取扱いを防ぐため、評価や配置の変化も担当者が継続して確認します。

面談の終わりには、「次はいつ、誰から連絡するか」「急に困ったときはどこへ連絡するか」を決めます。対応が完了していなくても、進捗を知らせる予定があることで、相談者は放置されたと感じにくくなります。注意点は、本人の希望を聞くだけで会社の責任をすべて本人へ返さないことです。会社が取れる措置と理由を説明し、難しい判断は窓口、労務担当、専門家と連携して進めましょう。

5．予防を仕組みにする――規程、研修、日常の声かけ

相談への対応を個々の管理職の気遣いだけに任せると、部署ごとの差が生まれます。規程、相談経路、情報管理、研修を組み合わせることで、担当者が替わっても対応しやすくなります。まずは現在の仕組みのどこに迷いがあるかを確認し、小さな改善から始めましょう。

規程には禁止行為と相談手続を具体的に示す

ハラスメント防止方針には、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動、本人の了解のない暴露、相談等を理由とする不利益な取扱いを許さない姿勢を明記します。抽象的に「多様性を尊重する」とだけ掲げるより、職場で何をしないか、困ったときにどこへ相談できるかまで示す方が、行動につながります。

相談窓口は、直属の上司だけに限定しないことが大切です。相談対象の相手が上司である場合や、部署内で知られることへの不安が強い場合にも使える経路を検討します。窓口の連絡先に加え、相談を受けた後の流れ、情報を扱う担当者の範囲、本人への説明方法を案内します。匿名相談では確認や連絡に限界がある場合も、受付段階で分かるようにします。

例えば、少人数の営業所で「相談内容は本社へ連絡する」とだけ書かれていると、誰が読むのか分からず利用をためらう社員がいるかもしれません。「担当窓口が受け付け、必要な情報共有は相談者に説明して進める」と手続を具体化し、最初は氏名や属性を詳しく示さずに相談できる方法がないか検討します。実際に提供できる運用と案内文を一致させることが大切です。

管理職研修は、困った場面の言い換えを練習する

研修では、用語の説明だけでなく、飲み会、採用面接、顧客との会話、社内チャットなどの短い場面を取り上げます。「どの属性の人がいるか」を当てる問題ではなく、不要な詮索や決めつけがどこにあるか、管理職がどう会話を戻すかを考える形式にします。参加者自身の性的指向や性自認を発表させる演習は行いません。

会話を止める例は、「私生活のことは、本人が話したい範囲にしましょう。仕事の打合せに戻します」です。注意を受けた人には、「悪気があったかどうかにかかわらず、その話題を繰り返すと負担になることがあります。今後は本人への質問や周囲への共有を控えてください」と、変えてほしい行動を具体的に伝えます。人柄を一括して非難するより、修正すべき行動を示す方が再発防止に結び付きます。

言ってしまった側が謝る場合は、「不快に思ったならすみません」だけで済ませず、「私生活に踏み込む質問を繰り返しました。今後は控えます」と、自分の行動と改善を伝える方法があります。ただし、会社が被害を訴える人に謝罪の受入れや対面の話合いを強制しないことが前提です。謝罪があったことと、職場で安心して働ける状態に戻ったことは、分けて確認します。

記録と見直しで、相談しやすさを確かめる

研修記録には、実施日や受講者だけでなく、参加者が迷った論点、窓口から出た改善課題、次回の確認事項を残します。相談事例を研修に使う場合は、氏名を消すだけでは足りないことがあります。部署、時期、役職、発言内容の組合せで特定されないかを確認し、必要なら架空事例に置き換えます。本人への新たな負担を避けることを優先します。

相談件数が少ないことだけを、対策が成功した証拠にしないようにしましょう。窓口を知っているか、相談後の取扱いを理解できるか、管理職が最初の声かけを説明できるかなども確認します。匿名アンケートを実施する場合は、少人数部署や属性別の集計から個人が推測されないようにし、属性の回答を必須にせず、利用目的を明らかにします。

最初の一歩として、今週の管理職ミーティングで「相談を受けたとき、誰に、何を、どのように引き継ぐか」を確認してみてください。併せて、本人の了解なく性的指向や性自認を共有しないこと、私生活の質問に答えない選択を尊重することを、日常の行動として共有します。担当者と見直し日を決めると、方針が掲示だけで終わりにくくなります。

さくら人材コンサルティングでは、ハラスメント予防や管理職の伝え方、社内相談体制を考える研修・ご相談を通じて、職場の対応づくりを支援します。SOGIに関する対応に迷う場合も、自社で起こりやすい場面から整理してみませんか。個別事案の法的な評価は専門家と確認しながら、誰か一人に説明や我慢を求めず、安心して仕事に向き合える仕組みを整えていきましょう。