こんにちは。
さくら人材コンサルティング株式会社の伊藤明美です。

最近、新入社員研修や管理職研修の現場で、
感じることがあります。

それは、

「遅刻や報連相の欠如に対して、誰も叱らなくなった」

ということです。

叱られた経験が少ない若手社員。
そして、「叱ることが怖い」と感じる上司や人事担当者。

この“叱らない風潮”は、やさしさのように見えて、
実は相手の成長や職場の信頼関係を損ねてしまうことがあります。

今日は、「叱ることの本当の意味」について、
少し穏やかに考えてみたいと思います。

1. なぜ“叱らない”職場が増えているのか

1-1. 「辞められたら困る」という気持ち

人事の方からよくこんな言葉を聞きます。

「せっかく採用したのに、厳しく言って辞められたら困るんです」

採用が難しい今の時代、一人の離職が大きな痛手になるのは事実です。

だからこそ、「叱ること＝相手を追い詰めること」
と感じ、つい言葉を飲み込んでしまう。

その気持ちはとてもよく分かります。

けれども、“伝えない優しさ”は、
時に“放っておく冷たさ”にもなってしまいます。

1-2. 「炎上」への不安も影響している

SNSなどで「上司に怒られた」「理不尽な指導を受けた」
という投稿が拡散される時代です。

そのため、「どこまで言っていいのか分からない」「叱るのが怖い」
と感じる管理職も少なくありません。

「怒鳴るのはダメ。でも、何も言わないのも違う」

そんな葛藤を抱える方が、実際にたくさんいらっしゃいます。

2. 叱られた経験が少ない若手世代

学校教育でも「個性の尊重」や「自己肯定感の育成」が重視され、
他者から強く注意される経験が少ないまま
社会に出てくる方が増えています。

そのため、叱られると「自分が否定された」と
感じてしまう人も少なくありません。

けれども、それは“打たれ弱い”のではなく、
ただ「叱られた経験がない」だけ。

つまり、叱られたあとにどう受け止め、
どう立て直すかをまだ学んでいないのです。

叱る側が「なぜ伝えるのか」「どう伝えるのか」を
丁寧に言葉にできれば、受け手の心は驚くほど柔らかく開いていきます。

3. 「叱る」と「怒る」は、まったく違う

	叱る	怒る
目的	相手の成長を願う	自分の感情をぶつける
焦点	行動に向ける	人格に向ける
結果	気づき・改善につながる	恐怖や萎縮を生む

叱ることは、相手を思う“愛情表現の一つ”です。

相手に期待しているからこそ、伝える。
未来に成長してほしいからこそ、向き合う。

“叱る”とは、関わる覚悟なのです。

4. 叱られないことで失われるもの

4-1. ミスが改善されない

指摘されないと、同じことを繰り返してしまいます。

「誰も何も言わない＝問題ではない」と誤解され、
組織の基準が下がることもあります。

4-2. 「放っておかれている」と感じる

若手の離職理由には、

「自分に関心を持ってもらえなかった」
「成長を期待されていないと感じた」

という声が少なくありません。

叱られないことは、時に
「自分はどうでもいい存在なのかもしれない」
と感じさせてしまうのです。

4-3. チームの信頼が薄れる

ルールを守らなくても注意されない環境では、
まじめに努力する人が損をします。

それが積み重なると、チーム全体の空気が緩み、
信頼が崩れていきます。

5. “叱る”と“心理的安全性”は両立できる

心理的安全性とは、「安心して意見を言える状態」を指します。

ここで大切なのは、「叱らない職場＝心理的に安全な職場」
ではないということです。

心理的に安全な職場では、率直なフィードバックが
自然に行われています。

安心感があるからこそ、叱られても「自分を思って言ってくれた」と
受け止められるのです。

叱ることを恐れずに、
信頼関係の上に“対話としての叱り”を積み重ねること。

それが、心理的安全性を高める第一歩です。

6. ハラスメントにならない「伝え方」のポイント

① 感情よりも“事実”を伝える
「どうしてこんなこともできないの！」ではなく、
「この報告が締め切りを過ぎていたね」と、落ち着いて具体的に伝えます。

② タイミングを見極める
感情が高ぶっているときは一度間を置きましょう。
冷静に話せる時間を選ぶことが大切です。

③ 目的を共有する
「責めたいわけではなく、成長してほしいから伝えている」
この一言があるだけで、相手の受け止め方は大きく変わります。

④ 人格ではなく行動を指摘する
「あなたはだめだ」ではなく、
「今回の準備が少し足りなかったね」と伝えましょう。

⑤ 最後は“期待”で締めくくる
「あなたなら次は大丈夫」「この経験がきっと活きると思うよ」
信頼のメッセージで終えることが、前向きな関係を育みます。

7. “叱る”は、愛情と信頼の証

アドラー心理学では、叱ることを「勇気づけの一形態」とも考えます。

本気で向き合うことは、相手を信じているからこそできること。
何も言わないことは、時に“無関心”という最も冷たい態度になります。

本当の優しさとは、相手の成長を願って言葉をかけること。

「叱る」は、信頼があるからこそ成立する関係性なのです。

8. チームで“叱る文化”を育てる

職場で「叱り方」が人によって違うと、受け手は混乱します。
ですから、組織として「伝え方のルール」を共有することも大切です。

例えば――

• 指導の目的と基準を明文化する
• フィードバックのスキル研修を実施する
• 上司同士で“伝え方”を振り返るミーティングを設ける

こうした仕組みづくりが、安心して叱り合える文化を支えます。

9. まとめ：叱ることは「相手を信じること」

叱ることは、相手を責めることではありません。
「あなたならきっとできる」「成長を見届けたい」
――その思いの表現です。

そして、叱る側も叱られる側も、
互いに信頼し合える関係性を築くこと。

それこそが、心理的に安全で、
前向きに成長できる職場の姿だと思います。

“叱る勇気”がある職場には、“成長する力”が宿ります。

どう伝えるかに悩んだときは、
相手の未来を思い浮かべてみてください。

その気持ちが、きっと正しい言葉を導いてくれるはずです。

さくら人材コンサルティング株式会社では、
「ハラスメントにならない叱り方」や
「心理的安全性の高いチームづくり」をテーマにした研修を
多数実施しています。

• 部下を育てたいけれど、厳しく言うのが怖い
• 注意したらパワハラだと言われないか不安
• “叱る”と“信頼”を両立させたい

そんなお悩みをお持ちの方は、ぜひお気軽にご相談ください。